La comunicación interna como clave para la transformación cultural en empresas energéticas
El sector energético enfrenta una revolución que no solo implica innovación tecnológica, sino un cambio cultural profundo. Las empresas de este ámbito están redefiniendo sus bases hacia sostenibilidad, transparencia y responsabilidad, pero sin una comunicación interna sólida, estas metas se desvanecen en el camino. La comunicación no es solo un vehículo, sino el verdadero motor que impulsa a cada miembro de la organización a moverse en la misma dirección, especialmente en un contexto tan retador como el energético, donde los cambios son complejos, constantes y a menudo disruptivos.
Para que una transformación cultural sea real y duradera, no puede imponerse; debe entenderse, compartirse y hacerse propia en todos los niveles. Y esto solo sucede cuando la comunicación es auténtica, bidireccional y constante.
1. Claridad y transparencia: La brújula que alinea a todos los equipos
Cada transformación cultural necesita una narrativa clara. En tiempos de cambio, cada colaborador debe comprender el “por qué” y el “para qué” detrás de cada nueva decisión. ¿Por qué estamos cambiando el enfoque? ¿Qué valores y objetivos guiarán esta transición? Esta claridad es esencial en el sector energético, donde la misión muchas veces no es solo hacer el trabajo mejor, sino hacerlo de una forma que respete el medio ambiente y apoye una economía sostenible.
Ejemplo en acción: BP (British Petroleum)
BP tuvo que afrontar una transformación cultural radical tras los desastres medioambientales de las últimas décadas. Al tomar la decisión de reconvertirse en una empresa comprometida con la sostenibilidad, comunicó a todos los niveles la urgencia de este cambio y los planes de acción para lograrlo, no solo desde la cúpula directiva, sino en todos los departamentos. Esta transparencia fue esencial para reconstruir la confianza, tanto interna como externamente, y para que cada miembro de la organización entendiera el propósito de sus esfuerzos.
2. Feedback activo: El cambio no es un monólogo
Cuando se habla de transformación, escuchar es tan importante como informar. Un cambio cultural exitoso depende de la apertura para recibir las dudas, opiniones y preocupaciones de todos los colaboradores. No se trata solo de lanzar iniciativas, sino de crear un espacio seguro para expresar lo que estas transformaciones significan para cada miembro del equipo.
Ejemplo en acción: Iberdrola
En su transición hacia un modelo más verde, Iberdrola implementó canales de comunicación abiertos en los que se recogía feedback constante de sus empleados. Estas consultas ayudaron a ajustar el plan de transformación y a empoderar a cada persona en el proceso.
3. Comunicación continua: No basta con un mensaje inspirador inicial
El mayor enemigo de la transformación cultural es la falta de seguimiento. Lanzar un comunicado inicial sobre un nuevo propósito es importante, pero el mensaje debe ser reforzado de forma continua. La comunicación en una empresa en proceso de cambio debe ser un río, no un chorro aislado.
Ejemplo en acción: Shell
Shell, en su transformación hacia energías renovables, no solo lanzó campañas internas para presentar su nueva visión. Continuamente comparte los progresos, logros y aprendizajes de cada iniciativa en sostenibilidad con sus colaboradores, creando así una cultura de constante aprendizaje y adaptación.
4. Reconocimiento y apoyo: Acompañar y motivar en los momentos clave
La transformación cultural no es una línea recta; es un proceso lleno de desafíos, y reconocer los logros individuales y colectivos ayuda a mantener a los colaboradores motivados y comprometidos.
Ejemplo en acción: Repsol
Repsol implementó programas de reconocimiento para equipos que lograban hitos en proyectos de energías limpias, generando un impulso adicional y demostrando el compromiso de la organización con el desarrollo de sus equipos.
La comunicación interna, bien implementada, va más allá de transmitir un mensaje: da vida y consistencia a cada paso de la transformación. Sin claridad, los colaboradores navegan a ciegas; sin feedback, la empresa pierde contacto con su realidad interna; sin continuidad, el cambio pierde impulso; y sin reconocimiento, el esfuerzo de cada miembro del equipo se disuelve.